浅论如何为青年搭建成长成才平台

浅论如何为青年搭建成长成才平台
浅论如何为青年搭建成长成才平台

浅论如何为青年搭建成长成才平台
那么如何让青年尽快成长起来,充分发挥他们的聪明才智,以适应单位的快速发展,是局领导长期以来最重视一项工作.也是团组织的一项重点工作.那么如何创新思路,为青年快速成长成才提供平台,如何在单位发展和青年成长中充分发挥共青团作用是我们要始终思考的. 共青团的工作不是只有关心青年的生活,服务青年婚恋等问题,而更重要的帮助青年成长成才,成长即是长大成人.那么成才是实现自身价值并广泛受到大众认可.也就是能够为单位发展创造价值.下面我就目前存在的一些问题提出青年工作的三点想法： 一是针对青年职工缺乏学习这点,我们要做的是要加强措施、创新方法,提高青年职工学习的自觉性和学习能力.最近针对我局一级建造师通过率和MBA上课的情况来看,我局青年是有学习的意识,但是自我约束能力不够,这也是青年的通病.那么作为组织,要做的是搭台子、引路子、压担子,要制定明确的学习计划、学习措施、学习制度、奖励措施、惩罚措施.就像一所学校一样,一个优秀的老师团队、一个良好的学习氛围、一个完善的学习制度,教育出的学生的综合素质都是较高的,这也足以证明了要建立一个学习型的团队,组织的重要性. 作为组织的第一步应该就是搭台子,如何搭台子,我们可以利用的就是网络教育平台,这也是像我局性质的单位一个不可或缺的、一个非常好的学习媒介,受到了各级领导的一致认可,我们可以把他作为OA系统一样,充分利用好.举个例子,将我想说的学习计划、学习措施、学习制度全部概况进去.例如：前段时间团委发了一个学习通知,要求全局青年要在学习平台里学习中央教育电视台播音指导教授闻闸的演讲的艺术讲课视频.我们应该做的是将学习内容、学习时间、学习范围、学习要求做一个详细的计划,并进行下发.由团委通过网站后台对学习情况进行考察,如有在规定时间内没有完成学习任务的同志,月度绩效考核将实现减分.如有优秀的完成学习任务可以实行奖励措施,加分.这样就可以做到学习有制度,赏罚有分明.针对不同部门的学习计划,由各自部门进行负责,最后将学习情况反馈到领导,对加分和减分情况汇总到人力资源处.我想这应该是组织的一个很好的学习手段和措施.对建立学习型单位、学习型组织有大的帮助.另外建议在网络学习平台加入测试的功能,可以通过这样的形式检验学习成效,同时进一步加强了学习. 针对取得证书的奖励措施,我想是否可以进行优化,将各类证书都纳入,并进行大力宣传,加大奖惩措施,让措施更加系统化,规范化,我想这对青年是很大的激励作用.这也能让青年们进一步思考自己的目标和发展的方向.对单位、对青年都是有帮助的. 二是针对部分青年怕下基层的问题,我想青年们并不是害怕到项目部、害怕吃苦,而是害怕长期远离自己的家庭.那么针对这样的情况,我们要怎样处理,怎么发挥青年的主动性,是需要我们认真思考的.领导经常跟我说到,我们单位近年来飞速发展,职工的待遇有质的提升,我们单位的青年要说应该会比其他青年更有优越感,那么这种优越感是有利也有弊,弊在于优越变成了习惯,就会产生惰性,缺乏紧迫感,缺乏动力.享受高收入、高待遇已变成一种习惯,如果一个单位的青年,只习惯过着风平浪静居安不思危、忘却暴风雨来临的惊涛骇浪的生活,单位就不会有光辉的前程,那么青年也就这样变成一个没有目标,没有志向,没有能力的人,这样的青春很快就会被挥霍. 如何让全局青年树立一个有紧迫感、有压力的思想,自愿下基层、自愿到最苦、最累的地方去锻炼自己,是作为组织必须思考的.我们在青年进入单位的时候,组织就要根据青年的实际情况和单位的需求对其进行职业规划,让青年对自己的职业发展有目标,有计划.这样青年才不会在人生的道路上失去目标和方向.不会存在下去调研的时候,青年提出的所做的事情与自己所学的知识不挂钩等情况. 在岗位上,组织应该为青年提供一个可以充分展现自己的平台.在组织管理上面,有这样一句话.干部的事业心责任感不是凭空产生的,增强事业心责任感也不是轻而易举的,既需要个人的主观努力,也需要客观环境的熏陶,既需要领导的长期教育,也需要组织创造有利的条件,既需要内在的自觉,也需要外在的督促.这些,就是干部事业心责任感的源泉和保障.也就是说,组织如果给我们一个杠杆,我们同样可以撬动地球.就像赣榆项目部,大胆使用青年担任项目副经理,项目进度有了明显的进展. 那么在职业规划、提供岗位后,我们组织应该做的是有良好的考核制度和岗位轮岗制度.这是很多企业实施运用的用人、管人的很好的一个措施.适当的将岗位拿出来竞争（这里包括一般岗位）,让青年们不要有缺少自己不可的思想,让青年始终明确只有自己有作为,才会有位.和岗位能上能下的思想.干不好,不想干就换岗,让有激情、想干事、能干事、干成事的青年上. 在有好的考核制度后,我们要做的是有一个完善的奖励制度.给优秀、有业绩、创造经济效益的青年于奖励. 只有一套完善的人用育人的制度,才能使单位拥有大批的人才,使青年充分发挥自己的才能.才能使单位长远、一直这样快速的发展下去. 三是青年引航工程.在青年引航工程活动实施中,我们确实取得了一些成绩,但是也存在一些问题,这些问题在不同程度上影响着师带徒活动的效果,还需要我们不断的探索和创新. 1、如何及时调整师徒结对的问题.由于工作性质等原因,各单位人员变动较为平凡,导致师徒之间缺乏直接的沟通与交流,而导致脱节等现象出现. 2、如何更有效提高师徒的主动性的问题.在具体的带徒过程中,会存在师傅和徒弟的传授和学习的主动性不强的问题.师徒签约结对后,师傅的责任心也参差不齐. 3、如何更好的评价师带徒效果的问题.由于徒弟涉及到的都是不同岗位和工种的,怎样考核才能具备公平性,怎样才能评选出真正优秀的导师和进步快的徒弟,这缺乏系统的考虑和详细的考核制度. 下一步的工作思考：1、增强青年引航工程活动实效性.重视基础管理工作,建立健全师徒档案（合同、台帐、考核评价表、培训计划）.师徒管理是一个动态的过程,对不合格的师傅随时可以解除师徒合同,及时、有效的让徒弟得到良好的“传帮带”.同样,对不虚心学技术、道德品质极差的徒弟经教育无效的,进行处罚. 2、提高师带徒活动的影响力.要真正将该项活动作为青年成长成才、单位发展的重要推手,首先我们要做的就是提高青年引航工程的重视程度,要努力得到党政工的大力支持,明确各单位的工作职责,并纳入到各单位的工作目标考核当中,只有通过制度的约束才能让青年引航工程更加系统、规范、长期、有效的开展下去.另外我们要通过一些有利的措施增强其影响力. 一是强化宣传力度,要充分利用网络、报纸等方式,把带徒信息、考核进行宣传,接受监督.营造一个良好的活动开展氛围.二是完善激励机制.在努力保证师傅津贴的同时,可以多方面强化考核.比如,在师傅的年度评优中,师带徒作为一项重要的考核内容.这样会更加激发高技能人才的带徒积极性.对于徒弟,也要将实践学习过程中的表现和奖金二次分配挂钩,不断增强徒弟的学习主动性.三是建立长效机制.要使师带徒活动的效果得到最大发挥,就要推进活动的品牌化建设,把师带徒活动打造成我局人才培养的品牌活动,形成一种良好的人才培养模式,不断促进我局的跨越发展. 针对以上考虑我们初步设置了整体工作思路. 1、职责划分： 人力资源处（考核测评） 基层处党总支（监督指导） 局党委— 规划发展处（职业规划） — 基层处人事（配合管理） 团委（组织协调） 基层处团组织（具体实施） 2、工作流程： 拿一名刚进单位的大学生来做实际参考,首先进入单位,我们应该做的是建立青年人才档案,根据单位需求和专业方向安排工作岗位,在工作实习到3个月的时候,我们应该结合其工作实际情况和本人的意愿对青年指派导师,并由规划处、人事处、团委对其进行职业规划. 那么在师徒结对期间,师傅应该制定相应的培训计划,并结合计划对徒弟进行指导与培养,并做好培养记录,并定期对学习情况进行考核. 如存在岗位变动情况,由青年提出申请,由基层处团组织根据实际情况对该青年的师徒关系进行调整,可以存在一个徒弟几个师傅的情况,并将结对调整情况上报到局团委和人事部门. 每年,青年要对一年的学习情况进行总结,每两年,团委要会同人事部门对青年引航工程的实施情况进行考核. 以上是我就青年工作提出的三点想法,我想有一个良好的学习制度、好的用人育人制度,和一个良好的师带徒制度,我局的这一批80后青年一定会在将来成为单位又好又快可持续发展的栋梁,成为单位的支柱.